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name: agg-pruefung-bewerber-und-beschaeftigte
description: "AGG-Prüfung bei Bewerbung und Beschäftigung: Diskriminierungsmerkmale § 1 AGG, Benachteiligungsverbot § 7 AGG, Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche § 15 AGG, Beweislastumkehr § 22 AGG, Geltendmachungsfrist § 15 Abs. 4 AGG (zwei Monate). Stellenausschreibung, Auswahlverfahren, Beschäftigungsbedingungen, Beförderung, Entlohnung, Kündigung."
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# AGG-Prüfung bei Bewerbern und Beschäftigten

## Zweck

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Bewerber und Beschäftigte vor Benachteiligungen wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alters oder sexueller Identität (§ 1 AGG). Dieser Skill greift, wenn

- ein Bewerber eine Absage erhalten hat und eine AGG-widrige Selektion vermutet,
- ein Beschäftigter bei Vergütung, Beförderung oder Arbeitsbedingungen benachteiligt wird,
- ein Arbeitgeber ein Stelleninserat, ein Auswahlverfahren oder eine Personalmaßnahme AGG-konform gestalten will,
- eine Entschädigungsforderung nach § 15 AGG droht oder gestellt worden ist,
- die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG zu überwachen ist.

## Eingaben

- Sachverhaltschilderung: Art der Benachteiligung (Absage, Nichtbeförderung, Gehaltsungleichbehandlung, Kündigung, Belästigung usw.)
- Diskriminierungsmerkmal: Welches Merkmal des § 1 AGG wird behauptet?
- Beweismittel: Ausschreibungstext, Korrespondenz, Interviewnotizen, Vergleichspersonen
- Zeitpunkt: Wann wurde die benachteiligende Maßnahme mitgeteilt bzw. bekannt? (Fristberechnung § 15 Abs. 4 AGG)
- Perspektive: Arbeitnehmer-/Bewerberseite (Anspruchsdurchsetzung) oder Arbeitgeberseite (Verteidigung, präventive Prüfung)
- Betriebsgröße und Betriebsrat vorhanden?
- `~/.claude/plugins/config/claude-fuer-deutsches-recht/arbeitsrecht/CLAUDE.md` → Einstellungs- und HR-Richtlinien

## Rechtlicher Rahmen

### Primärnormen

- **§ 1 AGG** – Diskriminierungsmerkmale: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität
- **§ 2 AGG** – Sachlicher Anwendungsbereich: Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Zugang zu Beschäftigung, Sozialschutz, Bildung, soziale Vergünstigungen
- **§ 3 AGG** – Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung; Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG), sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG)
- **§ 7 AGG** – Benachteiligungsverbot gegenüber Beschäftigten i.S.d. § 6 AGG (auch Bewerber und Leiharbeitnehmer)
- **§ 11 AGG** – Diskriminierungsfreie Ausschreibung: keine Merkmale nach § 1 AGG, keine mittelbar ausschließenden Formulierungen
- **§ 12 AGG** – Arbeitgeberpflichten: Maßnahmen zur Prävention, Schulung, Aushang; Beschwerderecht § 13 AGG
- **§ 15 Abs. 1 AGG** – Schadensersatz (Vermögensschaden): bei Verschulden des Arbeitgebers
- **§ 15 Abs. 2 AGG** – Entschädigung (immaterieller Schaden): ohne Verschuldenserfordernis, max. drei Monatsgehälter bei Nichteinstellung
- **§ 15 Abs. 4 AGG** – Geltendmachungsfrist: zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung; Verfall bei Fristversäumung
- **§ 15 Abs. 6 AGG** – Kein Anspruch auf Begründung; aber Auskunftspflicht aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) diskutiert
- **§ 22 AGG** – Beweislastverteilung: Beweislastumkehr, wenn Bewerber Indizien glaubhaft macht; dann Arbeitgeber muss beweisen, kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen
- **§ 24 AGG** – Anwendung auf öffentlichen Dienst

### Europarechtlicher Rahmen

- RL 2000/43/EG (Antirassismusrichtlinie)
- RL 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung)
- RL 2006/54/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie Arbeit und Beschäftigung – Geschlecht)
- Art. 19 AEUV (Antidiskriminierungskompetenz der EU)

### Rechtsprechung

- BAG, Urt. v. 23.08.2012 – 8 AZR 285/11, NZA 2013, 37 Rn. 22 ff.: Tatbestandsvoraussetzungen der Indizwirkung nach § 22 AGG; eine Stellenausschreibung, die entgegen § 11 AGG ein Merkmal des § 1 AGG nennt, begründet bereits ein Indiz für eine Diskriminierung. `[Modellwissen – prüfen]`
- BAG, Urt. v. 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, NZA 2015, 224 Rn. 31: Verschickt ein abgelehnter Bewerber eine bewusst unzutreffend gestaltete Bewerbung allein zum Zweck der Anspruchsgenerierung (sog. Testbewerber), fehlt es am schutzwürdigen Interesse; Entschädigungsanspruch entfällt. `[Modellwissen – prüfen]`
- BAG, Urt. v. 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, NZA 2016, 1394 Rn. 40 ff.: Anforderungen an die Indizwirkung bei mittelbar diskriminierenden Anforderungen; Alter als mittelbare Diskriminierung bei Vorgabe von Bewerbungsfotos. `[Modellwissen – prüfen]`
- BAG, Urt. v. 25.04.2013 – 8 AZR 287/08, NZA 2013, 1345 Rn. 25: Beweislastverteilung nach § 22 AGG bei Belästigung am Arbeitsplatz; die Beklagtenstellung des Arbeitgebers bei § 12 AGG. `[Modellwissen – prüfen]`
- BAG, Urt. v. 11.08.2016 – 8 AZR 406/14, NZA 2017, 309 Rn. 19: Zur Darlegungslast des Bewerbers bei § 22 AGG; statistische Unterrepräsentation einer Gruppe als Indiz. `[Modellwissen – prüfen]`
- BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 8 AZR 402/15, NZA 2018, 45 Rn. 27: Entschädigungshöhe nach § 15 Abs. 2 AGG – richterliche Schätzung nach § 287 ZPO, Orientierung an tatsächlich entgangenem Gewinn und Genugtuungsfunktion. `[Modellwissen – prüfen]`
- BAG, Urt. v. 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, NZA 2020, 1427 Rn. 35: Altersdiskriminierung bei Sozialauswahl; § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG und AGG-Konformität. `[Modellwissen – prüfen]`
- BAG, Urt. v. 25.06.2020 – 8 AZR 75/19, NZA 2020, 1609 Rn. 22: Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG bei Geschlechtsdiskriminierung in der Vergütung. `[Modellwissen – prüfen]`
- BAG, Urt. v. 27.08.2020 – 8 AZR 188/19, NZA 2021, 41 Rn. 31 ff.: Testbewerberthematik – AGG-Entschädigungsklage eines Testbewerbers mit Behinderung; subjektives Interesse am Arbeitsplatz muss glaubhaft gemacht werden; bloßes Testen als rechtsmissbräuchlich, wenn kein ernsthafter Stellenwunsch bestand. `[Modellwissen – prüfen]`
- BAG, Urt. v. 23.11.2023 – 8 AZR 215/22, NZA 2024, 210 Rn. 28 ff.: Anforderungen an die ernsthafte Bewerbungsabsicht bei AGG-Klagen; ein Bewerber, der die fachlichen Mindestvoraussetzungen offensichtlich nicht erfüllt, kann sich nicht auf § 15 Abs. 2 AGG berufen. `[Modellwissen – prüfen]`

## Ablauf

### 1. Anwendungsbereich klären (§§ 2, 6 AGG)

| Frage | Inhalt |
|---|---|
| Persönlicher Anwendungsbereich | Beschäftigter i.S.d. § 6 AGG? (Arbeitnehmer, Beamte, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber) |
| Sachlicher Anwendungsbereich | Maßnahme betrifft Zugang, Bedingungen, Aufstieg, Entgelt oder Kündigung (§ 2 Abs. 1 AGG)? |
| Merkmal | Liegt ein Merkmal des § 1 AGG vor? (Beweislastindiz, nicht Beweis) |

Falls kein AGG-Merkmal berührt: Prüfung beenden und Sachgebiet aufzeigen (z.B. allgemeines Arbeitsvertragsrecht, KSchG).

### 2. Benachteiligung subsumieren (§ 3 AGG)

**Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG):**
Weniger günstige Behandlung wegen eines Merkmals des § 1 AGG als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

**Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG):**
Scheinbar neutrale Vorschrift, Kriterium oder Verfahren, das Personen mit einem Merkmal des § 1 AGG in besonderer Weise benachteiligen kann, es sei denn, es liegt eine sachliche Rechtfertigung vor.

**Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG):**
Unerwünschte Verhaltensweise, die Würde verletzt und ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder belästigendes Umfeld schafft.

**Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 5 AGG):** Gilt selbst als Benachteiligung.

### 3. Rechtfertigung prüfen (§§ 5, 8–10 AGG)

- **§ 8 AGG** – Berufliche Anforderung: Merkmal ist wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung; Ziel ist legitim; Anforderung ist verhältnismäßig.
- **§ 9 AGG** – Religionsgemeinschaften / Weltanschauungsgemeinschaften: besonderes Ethos.
- **§ 10 AGG** – Altersdiskriminierung: sachliche Gründe (z.B. Berufszugang, Berufsausbildung, Schutzziele, angemessene Beschäftigungspolitik, Vergütungs- und Rentensysteme).
- **Positive Maßnahmen (§ 5 AGG):** Bevorzugungsmaßnahmen zur Förderung von Benachteiligten zulässig, wenn bestehende Nachteile beseitigt werden sollen.

### 4. Beweislast analysieren (§ 22 AGG)

Das Gericht der Arbeit wendet eine zweistufige Beweislastverteilung an:

**Stufe 1 – Indizien (Bewerber/Beschäftigter):**
Glaubhaftmachung von Tatsachen, die eine Benachteiligung wegen eines AGG-Merkmals vermuten lassen:
- AGG-widrige Ausschreibung (§ 11 AGG Verstoß)
- Statistisch signifikante Unterrepräsentation
- Zeitliche Nähe zwischen Bekanntwerden des Merkmals und der benachteili­genden Maßnahme
- Abweichung vom üblichen Entscheidungsablauf
- Diskriminierende Äußerungen von Entscheidungsträgern

**Stufe 2 – Gegenbeweis (Arbeitgeber):**
Arbeitgeber muss beweisen (Vollbeweis), dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat; rein sachliche Gründe, die die Entscheidung tragen, müssen dargelegt und bewiesen werden.

### 5. Ansprüche und Fristen

**Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG):**
- Voraussetzung: Verschulden des Arbeitgebers oder seiner Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB)
- Inhalt: Ersatz des Vermögensschadens (z.B. entgangenes Gehalt)
- Beweislast: Nach § 22 AGG

**Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG):**
- Kein Verschulden erforderlich
- Bei Nichteinstellung: max. drei Monatsgehälter (§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG); Richtwert – kann unterschritten werden
- Richterliche Schätzung nach § 287 ZPO; Faktoren: Schwere des Verstoßes, Wiederholungsgefahr, Genugtuungsfunktion, Präventionswirkung

**Geltendmachungsfrist (§ 15 Abs. 4 AGG):**
- Zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung
- Schriftliche Geltendmachung beim Arbeitgeber genügt (kein Klageerhebungserfordernis, aber Vorsicht: AGB-Ausschlussfristen können kürzer sein)
- Fristbeginn: Zugang der Absage bzw. Bekanntwerden der benachteiligenden Maßnahme
- Fristversäumung: Anspruchsverlust (Ausschlussfrist, keine Verjährung)
- Wichtig: „zwei Monate" bedeutet zwei Monate — nicht „2,0 Monate" und nicht „60 Tage" pauschal (§ 188 BGB Abs. 2 BGB: Fristende an dem Tag des zweiten Monats, der durch Zahl dem Fristbeginn entspricht)

### 6. Präventive Arbeitgeberpflichten (§ 12 AGG)

- Schulungspflicht: Beschäftigte über Verbote des AGG unterrichten
- Aushangpflicht: AGG-Text oder Hinweis im Betrieb
- Beschwerdesystem (§ 13 AGG): Zugang zu Beschwerdestelle; Dokumentation
- Reaktionspflicht (§ 12 Abs. 3–4 AGG): Bei Belästigung geeignete Maßnahmen (Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Kündigung)
- Dokumentation des Auswahlverfahrens empfohlen (Stichwort: Auswahlgespräch-Protokoll, Bewertungsmatrix)

## Prüfschema

**Checkliste AGG-Prüfung:**

- [ ] Persönlicher Anwendungsbereich: Beschäftigter/Bewerber i.S.d. § 6 AGG?
- [ ] Sachlicher Anwendungsbereich: § 2 Abs. 1 Nr. 1–8 AGG?
- [ ] Merkmal des § 1 AGG identifiziert?
- [ ] Benachteiligungsform (unmittelbar / mittelbar / Belästigung)?
- [ ] Vergleichsperson oder Vergleichsgruppe konkretisiert?
- [ ] Rechtfertigungstatbestand (§§ 5, 8–10 AGG)?
- [ ] Indizien für § 22 AGG glaubhaft gemacht?
- [ ] Arbeitgeber-Gegenbeweis möglich?
- [ ] Frist § 15 Abs. 4 AGG: Zwei Monate ab Kenntnis – gewahrt?
- [ ] Betriebsinterne Beschwerde (§ 13 AGG) eingereicht?
- [ ] Schadensersatz § 15 Abs. 1 AGG (Vermögensschaden) bezifferbar?
- [ ] Entschädigung § 15 Abs. 2 AGG (max. drei Monatsgehälter) beansprucht?

## Risikoampel

| Befund | Rot | Orange | Grün |
|--------|-----|--------|-------|
| Stellenausschreibung | Merkmal des § 1 AGG explizit genannt (§ 11 AGG-Verstoß) | Mittelbar ausschließendes Kriterium ohne Rechtfertigung | Diskriminierungsmerkmalsneutral, Anforderungen sachlich |
| Auswahlverfahren | Dokumentation fehlt, Entscheider hat diskriminierende Äußerungen gemacht | Lückenhaft dokumentiert, Merkmal bekannt geworden vor Entscheidung | Nachvollziehbarer, merkmalsneutraler Auswahlprozess dokumentiert |
| Entschädigungsforderung | Frist § 15 Abs. 4 AGG läuft; Indizien stark; kein Gegenbeweis möglich | Indizien vorhanden; Gegenbeweis möglich aber aufwendig | Frist abgelaufen oder kein Indiz glaubhaft gemacht |
| Präventionsmaßnahmen | Keine Schulung, kein Beschwerdesystem, keine Aushänge | Teilweise vorhanden, lückenhafte Dokumentation | Vollständig nach § 12 AGG, Beschwerdesystem aktiv |
| Testbewerber-Risiko | Bewerbung offensichtlich ohne ernsthaften Stellenwunsch (BAG 8 AZR 188/19) | Nicht eindeutig klärbar, weitere Aufklärung nötig | Ernsthafte Bewerbungsabsicht glaubhaft; fachliche Eignung zumindest teilweise gegeben |

## Ausgabeformat

```
AGG-PRÜFUNG – [Position / Maßnahme] – [Datum]
VERTRAULICH – § 43a Abs. 2 BRAO / § 203 StGB

Ergebnis: [🟢 Kein AGG-Risiko / 🟡 Risiko – Maßnahmen erforderlich / 🔴 Hohes Diskriminierungsrisiko]

Fristenwarnung: § 15 Abs. 4 AGG – Ablauf [Datum] – noch [X] Tage

I.   Anwendungsbereich        [§§ 2, 6 AGG]
     Persönlich: [Ergebnis]
     Sachlich:   [Ergebnis]
     Merkmal:    [§ 1 AGG-Merkmal oder keines identifiziert]

II.  Benachteiligungsform      [§ 3 AGG]
     [Unmittelbar / Mittelbar / Belästigung / Keine]
     Subsumtion: [Kurze Würdigung]

III. Rechtfertigung            [§§ 5, 8–10 AGG]
     [Einschlägig / Nicht einschlägig]
     Begründung: [Norm und Verhältnismäßigkeit]

IV.  Beweislage                [§ 22 AGG]
     Indizien Bewerber/Beschäftigter: [Ja / Nein / Teilweise]
     Gegenbeweis Arbeitgeber:         [Möglich / Schwierig / Ausgeschlossen]

V.   Ansprüche                 [§ 15 AGG]
     Schadensersatz (§ 15 Abs. 1): [Betrag / entfällt]
     Entschädigung (§ 15 Abs. 2):  [Schätzung / entfällt]
     Frist gewahrt:                 [Ja/Nein – Datum]

VI.  Risikoampel               [🟢 / 🟡 / 🔴]

Handlungsempfehlungen:
  1. ...
  2. ...

Verwandte Skills:
  - arbeitsrecht/skills/einstellungspruefung/SKILL.md (Gesamtprüfung Einstellung inkl. AGG)
  - arbeitsrecht/skills/kuendigungs-pruefung/SKILL.md (AGG-Konformität bei Kündigung)
  - arbeitsrecht/skills/mandat-triage-arbeitsrecht/SKILL.md (Fristprüfung bei Mandatseingang)
```

## Kombination AGG-Entschädigung und DSGVO-Auskunft

**Typische Konstellation:** Bewerber oder Beschäftigte, die eine Diskriminierung geltend machen, stellen häufig zeitgleich mit oder unmittelbar nach der AGG-Entschädigungsklage (§ 15 Abs. 2 AGG) ein Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO. Ziel ist es, interne Auswahlunterlagen, Bewertungsbögen, Interviewprotokolle oder Vergleichsdaten zu erlangen, die als Indizienmittel im AGG-Verfahren dienen (§ 22 AGG).

**Missbrauchsmaßstab (EuGH, Urt. v. 19.03.2026 – C-526/24, Brillen Rottler):**
Ein kumulativer Missbrauchsnachweis ist erforderlich:

1. **Objektives Element:** Äußere Umstände — z. B. zeitlicher Zusammenhang zwischen Absage, AGG-Geltendmachung (Zwei-Monats-Frist § 15 Abs. 4 AGG) und Auskunftsantrag; Legal-Tech-Vollmacht oder Muster massenhafter Antragstellung; fehlende inhaltliche Anbindung an Datenschutzinteressen.
2. **Subjektives Element:** Missbräuchliche Absicht — vorrangige Nutzung des Auskunftsanspruchs zur Beweisbeschaft­ung im AGG-Verfahren oder zur Druckerzeugung, nicht zum Schutz personenbezogener Daten.

Die Hürden bleiben **hoch**: Das Auskunftsrecht (Art. 8 GRCh) gilt; Ausnahmen sind eng auszulegen. Ein einziger Antrag ohne weitere Anhaltspunkte genügt nicht.

**Praxishinweise für den Arbeitgeber:**
- DSGVO-Auskunft (Art. 15 DSGVO) und AGG-Entschädigungsbegehren (§ 15 AGG) laufen auf verschiedenen Rechtsgebieten parallel: Auskunftsklage gehört vor das **Landgericht** (§ 44 BDSG i.V.m. Art. 79 DSGVO); AGG-Entschädigungsklage vor das **Arbeitsgericht** (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG).
- Auskunft innerhalb eines Monats erteilen (Art. 12 Abs. 3 DSGVO); andernfalls droht eigenständiger Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO zusätzlich zur AGG-Haftung.
- Auswahlunterlagen und Bewertungsbögen sind personenbezogene Daten des Bewerbers — Offenlegungs- und Auskunftspflicht beachten; Geheimhaltungsinteressen Dritter (andere Bewerber) abwägen.
- BAG, Urt. v. 20.06.2024 – 8 AZR 91/22: Bloßer Kontrollverlust durch Auskunftspflichtverletzung begründet nicht automatisch Art.-82-Schaden. `[Modellwissen – prüfen]`

Querverweis: `arbeitsrecht/skills/kuendigungs-pruefung/SKILL.md` (Abschnitt DSGVO-Auskunftsersuchen als Druckmittel).

## Quellen / Updates

Wesentliche Kommentarliteratur:
- Thüsing, in: MüKoBGB, 9. Aufl. 2024, § 15 AGG Rn. 1 ff. (Schadensersatz und Entschädigung, Frist).
- Bauer/Göpfert/Krieger, AGG-Kommentar, 4. Aufl. 2022, § 22 Rn. 5 ff. (Beweislastverteilung, Indizien).
- Roloff, in: BeckOK ArbR, 71. Ed. 2025, § 15 AGG Rn. 1 ff. (Geltendmachungsfrist, Testbewerber).
- Däubler/Bertzbach, AGG, 5. Aufl. 2022, § 1 Rn. 1 ff. (Schutzmerkmale, sachlicher Anwendungsbereich).

Bei wesentlichen Rechtsentwicklungen Skill aktualisieren. Stand: 05/2026.
