Klotzkette
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| kueschk-erwiderung-arbeitgeber-strategien-typisch | Typische Verteidigungsstrategien des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess: Hinhaltetaktik; Stricken-Anwaelte; Nachgeben-Risiko und Rückkehrpflicht; Angriffe auf Fristen und KSchG-Geltungsbereich; Beweislast-Taktik. |
Typische Arbeitgeber-Strategien im Kündigungsschutzprozess
Triage zu Beginn — kläre bei Eingang der Klageerwiderung
- Welche Strategie verfolgt der Arbeitgeberanwalt? (Angriff auf KSchG-Anwendbarkeit? Substantiierter Sachvortrag? Hinhaltetaktik?)
- Bestreitet der Arbeitgeber Betriebsgröße oder Wartezeit?
- Wurden neue Tatsachen vorgetragen? → Schriftsatzfrist beantragen
- Wird eine außerordentliche Kündigung nachgeschoben?
- Wird Vergleichsdruck aufgebaut?
Zentrale Normen
- § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG — Darlegungs- und Beweislast bei betriebsbedingter Kündigung und Sozialauswahl
- § 23 Abs. 1 KSchG — Schwellenwert für KSchG-Anwendbarkeit (> 10 Arbeitnehmer)
- § 102 BetrVG — Betriebsratsanhörung; Beweislast des Arbeitgebers für ordnungsgemäße Anhörung
- § 174 BGB — Vollmachtsrüge; Zurückweisung unverzüglich nach Zugang
- § 138 ZPO — Substantiierungsgebot; pauschales Bestreiten unbeachtlich bei substantiiertem Vortrag der Gegenseite
- § 12 KSchG — Einseitige Lösung nach neuem Job (Schutz gegen Rückkehrpflicht)
Aktuelle Rechtsprechung
- BAG, Urt. v. 20.06.2013 – 2 AZR 379/12, NZA 2014, 139 — Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und dass infolge dieser Entscheidung der Beschäftigungsbedarf für die Position des Arbeitnehmers dauerhaft entfallen ist; eine pauschale Behauptung von Auftragsmangel genügt nicht.
- BAG, Urt. v. 18.10.2012 – 6 AZR 41/11, NZA 2013, 101 — Betriebsgröße nach § 23 KSchG: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Betrieb die Schwellenwerte nicht überschreitet; der Arbeitnehmer muss substantiiert bestreiten; bloßes Bestreiten des Arbeitnehmers reicht, wenn der Arbeitgeber substantiiert vorgetragen hat.
- BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 700/15, NZA 2017, 175 — Zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG: Der Arbeitgeber muss alle dem Gericht bekannten Kündigungsgründe mitteilen; Nachschieben nicht mitgeteilter Gründe ist im Prozess grundsätzlich ausgeschlossen; nachlässige Anhörung macht die Kündigung unwirksam.
Kommentarliteratur
- ErfK/Oetker, 24. Aufl. 2024, § 1 KSchG Rn. 200–220 (Darlegungs- und Beweislast betriebsbedingte Kündigung; Substantiierungstiefe)
- Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Aufl. 2021, § 132 Rn. 50–80 (Klageerwiderung und Verteidigungsstrategien; Prozessrealität)
- HWK/Quecke, 10. Aufl. 2022, § 102 BetrVG Rn. 50–70 (Beweislast des Arbeitgebers für ordnungsgemäße BR-Anhörung; Formfehler)
Zweck
Kenntnis der typischen Arbeitgeberstrategien hilft dem Arbeitnehmer und seinem Anwalt, sich vorzubereiten und nicht in Fallen zu tappen. Dieser Skill beleuchtet die häufigsten Vorgehensweisen.
Strategie 1: Angriff auf Geltungsbereich und Fristen
Taktik: Der Arbeitgeberanwalt prüft zunächst, ob das KSchG überhaupt anwendbar ist.
- Wird die Betriebsgröße bestritten? Arbeitgeber behauptet weniger als zehn Arbeitnehmer.
- Wird die Wartezeit bestritten? Arbeitgeber behauptet, Beschäftigung begann nach dem behaupteten Datum.
- Wurden Fristen eingehalten? Angriff auf den Zeitpunkt des Zugangs.
Vorbereitung: Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, Zeugen für Arbeitsbeginn parat halten. Zugangsdatum belegen. Zur Betriebsgröße: Arbeitgeber trägt Beweislast (BAG, Urt. v. 18.10.2012 – 6 AZR 41/11).
Strategie 2: Pauschalbestreitung der Klagebegründung
Taktik: Arbeitgeberanwalt bestreitet pauschal alle Behauptungen des Arbeitnehmers — „Wird bestritten."
Was das bedeutet: Pauschalbestreiten ist unbeachtlich, wenn der Arbeitnehmer zuvor substantiiert vorgetragen hat (§ 138 Abs. 2 ZPO). Es erhöht aber den Druck auf den Arbeitnehmer, jeden Vortrag mit Beweisen zu unterlegen.
Vorbereitung: Konkrete Tatsachenbehauptungen mit Beweisangeboten verbinden. Nicht nur „es gab keine Sozialauswahl" — sondern konkret: Kollegin K (Sozialdaten: Alter X, Betriebszugehörigkeit Y, keine Unterhaltspflichten) hätte statt mir entlassen werden müssen.
Strategie 3: Die Stricken-Anwalt-Hinhaltetaktik
Was ist ein „Stricken-Anwalt"?
Ein umgangssprachlicher Begriff für eine bestimmte Prozessstrategie: Der Arbeitgeberanwalt zieht das Verfahren bewusst in die Länge — er stellt Anträge auf Schriftsatzfristen, beantragt Vertagungen, reicht verspätet Unterlagen ein. Ziel: Der Arbeitnehmer wird müde, verliert die finanzielle Ausdauer oder findet zwischenzeitlich einen neuen Job.
Risiko für den Arbeitnehmer: Wenn der Arbeitnehmer während des laufenden Verfahrens einen neuen Arbeitsplatz annimmt und der Arbeitgeber dann im späten Verfahrensverlauf nachgibt (d.h. die Kündigung für unwirksam erklärt), muss der Arbeitnehmer theoretisch zurück in den alten Betrieb — obwohl er längst woanders beschäftigt ist.
Gegenmaßnahmen:
- § 12 KSchG prüfen: Einseitige Lösung nach Aufnahme neuen Jobs (1 Woche Frist nach Rechtskraft)
- § 9 KSchG-Auflösungsantrag im Kammertermin stellen
- Vergleich mit klarem Beendigungsdatum anstreben
Strategie 4: Vergleichsdruck aufbauen
Taktik: Im Gütetermin oder Kammertermin bietet der Arbeitgeberanwalt eine Abfindung an — aber unter Zeitdruck. „Nehmen Sie jetzt oder nie."
Gegenmaßnahme: Keine Entscheidung unter Druck. Um Bedenkzeit bitten. Vergleich schriftlich festhalten. Alle Punkte prüfen (Beendigungsdatum, Freistellung, Zeugnisnote, Urlaubsabgeltung).
Strategie 5: Angriff auf Sozialauswahl (bei betriebsbed. Kündigung)
Taktik: Arbeitgeber behauptet, die Sozialauswahl sei ordnungsgemäß durchgeführt worden, und reicht nachträglich Sozialdaten-Tabellen ein.
Gegenmaßnahme: § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG verlangt Darlegung auf Verlangen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann die Kriterien angreifen. Arbeitgeber trägt Beweislast für ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG).
Strategie 6: Außerordentliche Kündigung nachschieben
Taktik: Nach Erhebung der Klage spricht Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus, um die Sachlage zu erschweren.
Gegenmaßnahme: Auch gegen diese Kündigung innerhalb von drei Wochen Klage erheben (§ 4 KSchG). Sonst gilt die außerordentliche Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam. Den Folge-Antrag als punktuellen Feststellungsantrag einreichen.
Entscheidungsbaum: Reaktion auf Klageerwiderung
Klageerwiderung eingegangen?
└─ Neue Tatsachen vorgetragen?
├─ Ja → Schriftsatzfrist beantragen; Replik vorbereiten
└─ Nein → Erwidern oder ruhen lassen
Betriebsgröße bestritten?
└─ Ja → Beweismittel zur Betriebsgröße sammeln; Arbeitgeber trägt Beweislast
Außerordentliche Nachkündigung?
└─ Ja → SOFORT Fristen prüfen; neue Klage innerhalb 3 Wochen!
Arbeitgeber bietet Vergleich an?
└─ Checkliste kueschk-vergleichsverhandlung-checkliste nutzen
Hinweis: Keine Rechtsberatung. Mechanische Prüfung anhand vom Nutzer behaupteter Tatsachen. Falsche Sachverhaltsangabe oder falsche Anspruchsgrundlage entwertet das Ergebnis. Dringende Empfehlung anwaltlicher Beratung, insbesondere wegen der Drei-Wochen-Fristen.