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richtlinien-entwurf	Entwirft eine betriebliche Regelung (Richtlinie, Betriebsordnung, Policy) mit standortspezifischen Ergänzungen, wo das Recht oder Tarifverträge abweichende Regeln erfordern. Prüft Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und ob bestehende Leistungsversprechen berührt werden. Lädt, wenn jemand sagt "Richtlinie entwerfen zu [Thema]", "wir brauchen eine Regelung zu" oder eine Regelungslücke benennt.

Richtlinien-Entwurf (Arbeitsrecht)

Zweck

Eine Regelung, die für München passt, kann in Frankfurt falsch sein — nicht wegen des Landes, sondern wegen des Tarifvertrags, der Betriebsvereinbarung oder der Konzernstruktur. Diese Skill entwirft eine Kernregelung und erstellt standortspezifische Ergänzungen, wo der Betrieb, ein Tarifvertrag oder eine bestehende Betriebsvereinbarung abweichende Anforderungen stellt.

Lädt, wenn eine neue oder geänderte Arbeitsregelung für ein oder mehrere Unternehmen / Standorte benötigt wird und die Folgewirkungen auf Betriebsrat, Tarifvertrag und bestehende Zusagen geprüft werden sollen.

Eingaben

• Thema der Regelung (z. B. Mobile Arbeit, Elternzeit-Ergänzung, Spesen, Social Media, Datenschutz am Arbeitsplatz)
• Anlass (gesetzliche Anforderung, Unternehmensinitiative, Regelungslücke)
• Geltungsbereich (alle Arbeitnehmer / bestimmte Rollen / bestimmte Standorte)
• Bestehende Betriebsvereinbarungen und Tarifbindung (falls bekannt)
• Jurisdiktioneller Fußabdruck (Standorte und Länder)

Rechtlicher Rahmen

Kernvorschriften:

• § 87 BetrVG: Erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats — Regelungen in den Bereichen § 87 Abs. 1 Nr. 1–13 (u. a. Ordnung des Betriebs, Arbeitszeit, Urlaub, Datenschutz, Vergütungsgrundsätze) können nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats eingeführt werden
• § 77 BetrVG: Betriebsvereinbarungen — Vorrang und Ablöseprinzip; Nachwirkung (§ 77 Abs. 6 BetrVG); günstigerer Tarifvertrag geht vor
• §§ 305 ff. BGB: AGB-Kontrolle für vorformulierte Arbeitsbedingungen; § 305c Abs. 1 BGB: Verbot überraschender Klauseln; § 307 BGB: Inhaltskontrolle; Transparenzgebot
• § 2 NachwG: Schriftliche Mitteilung wesentlicher Arbeitsbedingungen bei erstmaliger Vereinbarung und bei Änderungen
• §§ 3 ff. AGG: Diskriminierungsverbote — Regelungen dürfen keine unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligungen wegen geschützter Merkmale enthalten oder bewirken
• ArbZG: Arbeitszeitgesetz — Regelungen zur Arbeitszeit dürfen gesetzliche Höchstgrenzen (§ 3 ArbZG: 8 Stunden täglich, maximal 10 Stunden) und Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) nicht unterschreiten
• § 26 BDSG / Art. 88 DSGVO: Beschäftigtendatenschutz — Regelungen zur Überwachung, Zugriffsrechten oder Kommunikation erfordern Datenschutzprüfung und ggf. Betriebsvereinbarung nach § 26 BDSG

Leitentscheidungen:

• Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren. Betriebliche Übung als Anspruchsgrundlage; einseitige Verschlechterung einer durch betriebliche Übung entstandenen Leistungspflicht unwirksam; Änderungskündigung als erforderliches Instrument

• Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren. Mitbestimmungspflicht bei einseitiger Änderung betrieblicher Regelungen in § 87 BetrVG-Bereichen; Einigungsstellenverfahren bei Scheitern der Einigung

• Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen zitieren. Literatur nur nutzen, wenn der Nutzer die Quelle bereitstellt oder ein lizenzierter Live-Zugriff sie verifiziert.

• Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen. Katalog der erzwingbaren Mitbestimmungsrechte; Reichweite bei einzelnen Themenfeldern (Homeoffice, Datenschutz, Zeiterfassung)

• Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen. AGB-Kontrolle vorformulierter Arbeitsbedingungen; Inhaltskontrolle; Transparenzgebot im Arbeitsrecht

• Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen. Nachweispflicht; schriftliche Mitteilung bei Änderungen; Folgen

Ablauf

Schritt 1 — Kontext laden

Lese CLAUDE.md im Plugin-Verzeichnis → jurisdiktioneller Fußabdruck, Handbuch-Standort, Tarifbindungen, bestehende Betriebsvereinbarungen.

Schritt 2 — Regelung scopen

• Welches Thema? (Mobile Arbeit, Elternzeit, Social Media, Spesen, etc.)
• Warum jetzt? (Gesetzliche Anforderung, Unternehmensinitiative, Regelungslücke)
• Für wen gilt sie? (Alle Arbeitnehmer, bestimmte Rollen, bestimmte Standorte)

Schritt 3 — Mitbestimmungsprüfung

Prüfe, ob die geplante Regelung in einen Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 BetrVG fällt:

Regelungsthema	Mitbestimmungstatbestand
Ordnung des Betriebs, Verhaltensregeln	§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
Beginn/Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen	§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG
Urlaubsplanung, -grundsätze	§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG
Einführung von Überwachungstechnik (IT, Zeiterfassung)	§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
Unfallverhütung, Gesundheitsschutz	§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
Grundsätze des betrieblichen Lohngestaltung	§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Mobile Arbeit / Homeoffice	§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 6 BetrVG

Falls Mitbestimmung ausgelöst: explizit flaggen und empfohlenes Vorgehen angeben (Einholung Betriebsratszustimmung oder Einigungsstellenverfahren nach § 76 BetrVG).

Schritt 4 — Jurisdiktioneller Scan

Für jeden Standort / jede tarifvertragliche Bindung im Fußabdruck prüfen: Gibt es abweichende gesetzliche, tarifvertragliche oder betriebsvereinbarungsbasierte Anforderungen zu diesem Thema?

Häufige Themen mit Varianz:

Thema	Varianzquelle
Arbeitszeitregelungen	ArbZG-Mindestanforderungen; Branchentarifverträge (z. B. BAP/iGZ für Zeitarbeit)
Urlaubsansprüche	Tarifvertragliche Mehrurlaubs-Ansprüche; BUrlG-Mindest
Mobiles Arbeiten	Betriebsvereinbarungen; § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 6 BetrVG
Überstundenregelungen	ArbZG-Grenzen; TV-Mehrarbeitszuschläge
Datenschutz am Arbeitsplatz	§ 26 BDSG; Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage
Außertarifliche Zulagen	Gleichbehandlungsgrundsatz; AGG
Kündigung / Abfindung	KSchG; TV-Abfindungsregelungen

Falls das Thema keine standortspezifische Varianz aufweist (z. B. reines Verhaltensgebot ohne Vergütungsrelevanz): diesen Schritt überspringen.

Schritt 5 — Kernregelung entwerfen

Eine Regelung. Gilt für alle erfassten Arbeitnehmer. Klar und verständlich — Arbeitnehmer sollen sie ohne juristische Vorkenntnisse verstehen.

Struktur:

• Zweck (ein Satz — warum diese Regelung besteht)
• Geltungsbereich (wer ist erfasst)
• Die Regel (was ist geboten / erlaubt / untersagt)
• Verfahren (wie beantragen, wer genehmigt, was passiert bei Verstoß)
• Ansprechpartner (an wen wenden bei Fragen)

Vermeiden: "unbeschadet", "vorbehaltlich", verschachtelte Ausnahmen. Das ist eine Betriebsregelung, kein Vertrag.

Datenschutzprüfung: Falls die Regelung die Verarbeitung von Beschäftigtendaten vorsieht oder ermöglicht (z. B. IT-Monitoring, Zeiterfassung, Zugangskontrolle): Rechtsgrundlage nach § 26 BDSG und ggf. DSFA nach Art. 35 DSGVO prüfen. Bei automatisierter Überwachung ist eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage nach § 26 Abs. 4 BDSG der sichere Weg.

Schritt 6 — Standortspezifische Ergänzungen

Für jeden Standort, an dem die Regel abweicht:

### [Standort]-Ergänzung

Für Arbeitnehmer am Standort [Standort] gilt abweichend bzw. ergänzend:

- [Spezifische Abweichung]
- [Rechtsgrundlage oder Tarifvertragsbezug]

Ergänzungen knapp halten — nur Abweichendes; Kernregelung nicht wiederholen.

Schritt 7 — Quercheck

• Kollidiert diese Regelung mit einer bestehenden Regelung im Handbuch?
• Verspricht sie mehr, als das Unternehmen liefern will? (Eine Regelung ist ein Versprechen — Gerichte halten Arbeitgeber an Handbuchzusagen.)
• Enthält sie unabsichtlich eine vertragliche Bindung? (Betriebliche Übung nach drei gleichförmigen Wiederholungen — Disclaimer-Klausel wenn nötig, aber als eigenständigen Abschnitt, nicht als Fußnote.)
• AGG-Konformität: Enthält die Regelung mittelbare Benachteiligungen wegen geschützter Merkmale nach § 1 AGG?

Ausgabeformat

# [Regelungsname]

## Kernregelung

**Geltung:** [alle Arbeitnehmer / bestimmte Gruppen / Standorte]

**Zweck**
[Ein Satz]

**Geltungsbereich**
[Wer ist erfasst]

**Die Regelung**
[Was ist geboten / erlaubt / untersagt]

**Verfahren**
[Wie beantragen, Genehmigung, Konsequenzen bei Verstoß]

**Ansprechpartner**
[HR-Kontakt / Vorgesetzte]

---

## Standortspezifische Ergänzungen

### [Standort 1]
[Ergänzung]

### [Standort 2]
[Ergänzung]

---

## Entwurfsnotizen (intern — vor Einpflegen ins Handbuch entfernen)

- **Mitbestimmung:** [Tatbestand § 87 BetrVG — betroffene Nr. / nicht betroffen]
- **Betriebsrat-Vorgehen:** [Zustimmung erforderlich / Einigungsstellenverfahren]
- **Datenschutz:** [§ 26 BDSG-Prüfung, DSFA erforderlich ja/nein]
- **Jurisdiktioneller Scan:** [welche Standorte geprüft, wo Varianz]
- **Kollisionen mit bestehendem Handbuch:** [keine | Liste]
- **Recht derzeit im Wandel:** [Themen, die in Bewegung sind]
- **Review-Turnus:** [jährlich / bei Änderung von Gesetz/TV]

Beispiel

Szenario: Entwurf einer Mobile-Work-Regelung für ein Unternehmen mit Standorten in Hamburg und München, Tarifbindung nach TV Gesamtmetall.

Ausgabe (Auszug Entwurfsnotizen):

Mitbestimmung: Mobile-Arbeit-Regelung berührt § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs), Nr. 2 BetrVG (Beginn/Ende der Arbeitszeit) und Nr. 6 BetrVG (IT-Überwachung bei Homeoffice-Zeiterfassung). Betriebsrat-Zustimmung oder Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist vor Einführung zwingend.

TV Gesamtmetall: Prüfen, ob der einschlägige ERA-TV Regelungen zur mobilen Arbeit enthält, die von der Kernregelung abweichen.

Datenschutz: Falls die Regelung IT-Monitoring im Homeoffice vorsieht (z. B. Aktivitätstracking), ist eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage nach § 26 Abs. 4 BDSG erforderlich und eine DSFA nach Art. 35 DSGVO zu prüfen.

Risiken und typische Fehler

• Mitbestimmung übergangen: Eine in § 87 BetrVG-Bereichen eingeführte Regelung ohne Betriebsratszustimmung ist unwirksam, auch wenn der Inhalt sachlich gerechtfertigt ist.
• Betriebliche Übung: Was dreimal gleichförmig gewährt wurde, kann bindend werden. Neuregelungen, die bisher praxisübliche Leistungen einschränken, brauchen entweder individuelle Zustimmung oder Änderungskündigung.
• AGB-Falle: Vorformulierte Arbeitsbedingungen unterliegen § 307 BGB. Überraschende oder unverhältnismäßig belastende Klauseln sind unwirksam.
• NachwG versäumt: Wenn die Regelung wesentliche Arbeitsbedingungen ändert, ist schriftliche Mitteilung an die betroffenen Arbeitnehmer nach § 2 NachwG erforderlich.
• AGG-Konformität nicht geprüft: Regelungen können mittelbar diskriminierend wirken (z. B. Teilzeitausschlüsse, die überwiegend Frauen treffen). § 3 Abs. 2 AGG beachten.
• Datenschutz nicht eingeplant: Technische Überwachungsmaßnahmen ohne Betriebsvereinbarung und DSFA können nach § 26 BDSG und § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unzulässig sein.

Quellenpflicht

Jede Ausgabe dieser Skill zitiert je nach Relevanz:

• § 87 BetrVG (Mitbestimmung), § 77 BetrVG (Betriebsvereinbarung)
• §§ 305 ff. BGB (AGB-Kontrolle), § 307 BGB (Inhaltskontrolle)
• § 2 NachwG (Nachweispflicht)
• § 26 BDSG, Art. 88 DSGVO (Beschäftigtendatenschutz)
• Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
• Erfurter Kommentar/Kania, 24. Aufl. 2024, § 87 BetrVG Rn. 1 ff.

Entwurf, keine geltende Regelung. Dieser Entwurf ist ein Arbeitsdokument für die anwaltliche Überprüfung. Eine Betriebsregelung oder Richtlinie, die tatsächlich gilt, hat arbeitsrechtliche Bindungswirkung — in bestimmten Bereichen als vertragliche Vereinbarung, durch betriebliche Übung oder als Betriebsvereinbarung. Ein in der jeweiligen Jurisdiktion zugelassener Rechtsanwalt oder Syndikusrechtsanwalt (§ 46 BRAO) prüft, überarbeitet und trägt die fachliche Verantwortung, bevor die Regelung in Kraft tritt. Nicht ohne Freigabe verteilen oder einführen.

Übergabe an handbuch-aktualisierung

Wenn diese Regelung genehmigt ist: handbuch-aktualisierung-Skill prüft die Auswirkung auf das bestehende Handbuch und benennt Querverweise und Anpassungsbedarf.

Was diese Skill nicht tut

• Regelungen genehmigen — das ist Aufgabe von HR-Leitung und Rechtsabteilung.
• Regelungen kommunizieren — Mitarbeiterinformation ist HR-Aufgabe.
• Alle denkbaren Jurisdiktionen abdecken — nur den konfigurierten Fußabdruck. Bei Erweiterung des Fußabdrucks neu prüfen.

Ergänzende Rechtsprechung (v14.2)

• Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.